Positive Trends, aber auch viel Handlungsbedarf für unsere Fakultät im Bereich Gender und Diversität orten Waltraud Schlögl (Abteilung Gleichstellung und Diversität) sowie die Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen, Stefan Meingast und Heidrun Edlinger. Ansetzen müsse man an vielen Ecken – vom Gender-Bias bei der Studienwahl über die Beurteilungskriterien bis hin zur „Wissenschaftskultur“. Andere Benachteiligungen – beispielsweise nach sozialer Herkunft, LGBTIQ oder Alter – sowie sexuelle Belästigung sollten an der Uni „breiter diskutiert werden“.

Entlang der Karriereleiter kommen der Wissenschaft nach wie vor viele Frauen abhanden. Und gerade an unserer Fakultät sind die Lecks in dieser „leaky pipeline“ beachtlich, wie die Zahlen des aktuellen Univie-Berichts Gender im Fokus 7 (Link) zeigen: Lag der Frauenanteil fakultätsweit bei den Praedocs 2021 immerhin noch bei 42 Prozent, so sinkt er bei Postdocs auf 37 Prozent und bei den Professor*innen auf nur 14 Prozent.

Unausgeglichenes Geschlechterverhältnis

„Wir haben – besonders bei den Professuren – ein unausgeglichenes Geschlechterverhältnis", bestätigt Stefan Meingast, der gemeinsam mit Heidrun Edlinger die Fakultät im Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen vertritt. Gleichzeitig sei aktuell aber das Bewusstsein für die Problematik fakultätsintern sehr hoch, man arbeite gemeinsam daran, das Ungleichverhältnis zu ändern. „Da ist in den letzten Jahren viel Sensibilisierung passiert – man muss vieles nicht mehr rechtfertigen oder begründen“, sagt Edlinger. Doch diese Maßnahmen würden eben, sind sich die beiden einig, nicht von heute auf morgen greifen.

Publikationen und Drittmittel nach Gender

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FGGA-Pipeline besonders leck

„Universitätsweit hat sich die Leaky Pipeline in den letzten Jahren deutlich verringert – so stieg der Professorinnen-Anteil von 12 Prozent im Jahr 2005 auf mittlerweile 33 Prozent“, sagt Waltraud Schlögl von der Abteilung Gleichstellung und Diversität der Universität Wien, „doch je nach Fachrichtung gibt es da eben große Unterschiede“. Im Formal- und Naturwissenschaftlichen Cluster, dem die FGGA angehört, ist der Anteil der Professorinnen mit 16 Prozent besonders niedrig. Einen niedrigeren Anteil als die FGGA (14 Prozent) haben an der Universität Wien nur noch die Fakultäten für Physik (12 Prozent) und Mathematik (11 Prozent); dort ist der Frauenanteil jedoch auch bei den Praedocs und Postdocs niedrig – die FGGA-Pipeline leckt demnach im Clustervergleich besonders stark.

Mit den derzeitigen Bewertungskriterien stehe der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen jedoch in den Berufungsverfahren für Professuren mancher Felder vor dem Problem, dass die wenigen Frauen, die sich bewerben, auf weniger Publikationen oder Drittmittelprojekte verweisen können.

„Wichtigster Hebel sind die Tenure Track Stellen“

Dennoch konnten seit dem Jahr 2010 – als noch alle Professuren an der Fakultät von Männern besetzt waren – zumindest drei Professuren mit Frauen besetzt werden. „Das Problem werden wir nicht von heute auf morgen lösen können, aber zumindest bei den Tenure Tracks geht der Trend an der FGGA in die richtige Richtung“, so Meingast. Er sieht gerade die „Tenure Track-Stellen als den wichtigsten Hebel“ an, da sich in dieser Karrierestufe exzellente Wissenschafterinnen bewerben.

„Im Bereich der Tenure Track Stellen sind Frauen an der Fakultät mit 67 Prozent sehr gut repräsentiert, wobei das noch wenige Stellen betrifft“, bestätigt auch Gleichstellungsexpertin Schlögl. Um der Ungleichheit im Wissenschaftsbetrieb entgegenzuwirken, sieht sie generell zwei wichtige und sich ergänzende Handlungsfelder: Zum einen braucht gerade in den Naturwissenschaften die Pipeline mehr Zulauf.

Auch Mobbing oder sexuelle Belästigung seien ein Problem. Hier würden nur wenige Fälle gemeldet, doch sei zu vermuten, dass die Dunkelziffer hoch ist: „Auch wenn man den  Gerüchten nur die Hälfte glaubt, ist das ein wichtiges Handlungsfeld“, so Edlinger. Unterstützung gebe es da sowohl beim Arbeitskreis als auch beim Betriebsrat und der Beratungsstelle für Mobbing und sexuelle Belästigung sowie bei weiteren Stellen (siehe Intranet – Themen A-Z – Mobbing bzw. Beratungsstelle Sexuelle Belästigung und Mobbing – Login erforderlich).

Um die Pipeline nachhaltig zu dichten, müsste sich „die Wissenschaftskultur“ als Ganzes verändern und die Kriterien, wonach wissenschaftliche Leistung bewertet wird, fordern Schlögl, Edlinger und Meingast unisono. „Wir müssen weg von der reinen Quantität, beispielsweise der Publikationen, und hin zu diverseren Beurteilungskriterien“, sagt Schlögl. Dass das funktioniere, sehe man zumindest teilweise in den Sozial-, Geistes- und Kulturwissenschaften – „dort sind mittlerweile deutlich mehr Frauen in Spitzenpositionen angekommen und es entstehen neue Netzwerke, auch eine neue, offenere Kultur“.

Diversität ist mehr als nur soziales Geschlecht

Dabei gelte es jedoch nicht nur den Faktor Gender im Auge zu behalten, sondern insgesamt mehr Diversität anzustreben: „Der Gender Bias ist nur ein Benachteiligungsmechanismus, andere sind vielleicht weniger greifbar, aber dennoch vorhanden“, erklärt Schlögl. Klar sei, dass es einen starken Bias nach sozialer Herkunft gibt, sagt Edlinger: „Universitäre Karrieren hängen stark mit dem sozioökonomischen Background zusammen – es sollte daher darum gehen, sozial Schwächere zu integrieren.“

Auch Religion, Hautfarbe, Herkunft oder sexuelle Orientierung oder Geschlechteridentitäten können stark ausschließend wirken: „Das Wissenschaftssystem ist insgesamt nach wie vor ausschließend gegenüber Herkünften oder Identitäten, die zu weit weg sind vom Bild des klassischen Wissenschafters – männlich, weiß, unabhängig, frei von Sorgearbeit, aus dem Bildungsbürgertum“, fasst Schlögl zusammen. Auch das Alter kann zum Handicap werden, beispielsweise wenn bestimmte Laufbahnstufen nicht rechtzeitig erreicht werden.